Zarządzanie zespołem to praca w dynamicznych okolicznościach. Zmieniają się pracownicy, plany do zrealizowania, cele, dostępne zasoby, rynek i branża. Wzrasta również doświadczenie i samodzielność poszczególnych pracowników, przez co oczekują oni od menadżera innego sposobu komunikacji i rodzaju delegowanych zadań.

Istnieją pewne pułapki związane z funkcjonowaniem zespołów, z którymi menadżer musi sobie radzić. Na szczęście nie trzeba być psychologiem, ani socjologiem, by rozpoznać takie bariery. Należy być czujnym i odpowiednio reagować na zaobserwowane zachowania. Oto one.

Pułapka: MYŚLENIE GRUPOWE

To sytuacja, gdy relacje w zespole są bardzo spójne, a członkowie, którzy nie działają zgodnie z grupą lub mają obiekcje co do sposobu myślenia większości – są odsuwani. Występuje swego rodzaju hermetyczność i postawa „Kto nie idzie z nami, ten przeciwko nam”. Szczególną pułapką w tym przypadku jest brak obiektywnej analizy podejmowanych działań i omawianych rozwiązań.

Zespoły, do których wkradnie się pułapka myślenia grupowego, będą przekonane o swojej wyższości nad innymi. Właśnie dlatego zdarza im się ignorować ogólnie przyjęte normy na rzecz swoich własnych, wewnętrznych zasad. Często też, zamiast współpracy, wybierają rywalizację z innymi zespołami. Co prowadzi do rozminięcia się z wartościami i celami firmy, w której pracują.

Rozwiązanie: NIE BÓJ SIĘ KONFRONTACJI

Gdy lider zaobserwuje tego typu zachowania w swojej grupie, jego zadaniem jest stworzenie warunków do wyrażenia sceptycyzmu i krytyki proponowanych pomysłów. W tym celu można wołać osobę nazywaną adwokatem diabła, której zadaniem będzie wyszukiwanie błędów i słabych stron wszystkich sugestii zgłaszanych przez członków zespołu.

Kolejnym skutecznym sposobem na walkę z tym zjawiskiem jest zapewnianie regularnego „kontaktu ze światem”. Chodzi o to, aby zapraszać do dyskusji gości, którzy będą wnosili do niej świeży powiew oraz stworzą przestrzeń do poszerzenia perspektywy, wyrażania wątpliwości i odmiennego zdania.

Pułapka: ROZPROSZENIE ODPOWIEDZIALNOŚCI

W tym przypadku chodzi o polaryzację, czyli sytuację gdy osoby stanowiące zespół podejmują bardziej skrajne decyzje niż ich wcześniejsze, indywidualne wybory. Zespół może podejmować brawurowe i ryzykowne dla przedsiębiorstwa decyzje, ponieważ występuje rozproszenie odpowiedzialności pomiędzy członków grupy, czyli brak poczucia osobistej odpowiedzialności za konsekwencje.

Innym objawem rozproszenia odpowiedzialności może być „jazda na gapę” lub „próżniactwo społeczne”. Czyli mijanie się od wykonywania zadań, stosowanie działań pozornych lub wykorzystywanie pracy innych. Osoba jadąca na gapę jest przekonana o tym, że jej wkład w wykonywaną pracę nie będzie miał wpływu na efekt końcowy danego zadania i osiągnięcie celu.

Rozwiązanie – ANGAŻUJ I MONITORUJ

Aby wydostać się z tej pułapki, należy zadbać o poczucie współodpowiedzialności w zespole. Można tego dokonać, zapewniając każdemu pracownikowi jasność, co do roli jaką pełni. Trzeba informować podwładnych, jaki wpływ na działanie całej grupy ma ich praca.

Dodatkowo, należy dawać pracownikom częste i wyczerpujące informacje zwrotne, tak by wiedzieli, że zauważane i doceniane są nie tylko wyniki zespołu, ale także działania każdego z osobna. Poczucie odpowiedzialności za wykonywane zadania można wzmagać dzięki zlecaniu zespołom jasnych i ambitnych zadań oraz upewnianie się, czy efekt, jaki mają osiągnąć, został przez wszystkich zrozumiany w jednakowy sposób.

Pułapka - NIECHĘĆ DO ZMIAN

Przywiązanie do status quo może objawiać się w postawach „Tak jest, zawsze tak było więc tak zostanie”, „Nie pytaj po co i dlaczego tylko rób”, „Jak ktoś powiedział że to jest ok, to jest i koniec”. Status quo pojawia się najczęściej w zachowaniach, w których nie zastanawiamy się nad sensem lub efektywnością tego co robimy. Jakie są tego konsekwencje?

Po pierwsze, status quo niesie ze sobą ryzyko utrzymywania w firmach nieopłacalnych procesów i procedur. Innym skutkiem są nietrafione inwestycje biznesowe lub wprowadzanie nieskutecznych strategii. Pozostają jeszcze konsekwencje związane z pracownikami, czyli narastająca frustracja związana z archaicznymi metodami pracy lub strach przed wypowiadaniem swoich opinii.

Rozwiązanie – ŁAM PANUJĄCE ZASADY

Nie namawiamy oczywiście do niesubordynacji. Za to gorąco zachęcamy do przyjrzenia się ludziom, relacjom i procesom w zespole. Chodzi o to, aby ujawnić panujące zasady, które utrudniają współpracę i poddać je otwartej dyskusji. Dzięki rozmowie o status quo – tracą one swoja moc. Chodzi o zastanowienie się, z jakich powodów działamy w taki, a nie inny sposób oraz czy istnieje skuteczniejsza metoda. Jakie nieformalne mechanizmy działają w zespole oraz jaki mają wpływ na jego członków. W jaki sposób budujemy relacje, co nam przeszkadza w efektywnej współpracy, a co mogłoby nam pomóc.

Joanna Tymczyj, Ekspert zarządzania doświadczeniem pracowników iniJOB.com

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.