Jeżeli cele są mało realne lub ich zrealizowanie nie zwiastuje znaczących zmian na lepsze, wtedy bardzo trudno utrzymać motywację do ich realizowania. W najgorszym wypadku można ją stracić zaraz po starcie, przy pierwszej, napotkanej przeszkodzie.

Oprócz tych osobistych, związanych z życiem prywatnym, można ustalać cele związane z miejscem pracy i biznesem. Nie mówimy tutaj o strategicznych i finansowych celach firmy na dany rok, ale o poświęceniu czasu na zaprojektowanie działań z myślą o tym, „co ja, jako szef mogę zrobić, żeby w kolejnym roku pracownikom pracowało się lepiej, a firma zwiększała zyski”.

Postanowienie nr 1 – Silniejsze wspieranie pracowników

Wsparcie pracownika nie polega na klepaniu po ramieniu. Jak podpowiada klasyfikacja wsparcia społecznego, w pracy można je okazywać w ramach czterech wymiarów. Pierwszym z nich jest sfera emocjonalna. Wsparcie realizowane jest w jej ramach poprzez docenianie pracowników, wyrażanie troski, budowanie bezpieczeństwa i pozytywnych relacji, dostrzeganie mocnych stron oraz pomoc w sytuacjach trudnych i kryzysowych.

Drugi wymiar dotyczy informacji i odnosi się głównie do stanowiska pracy. Wsparcie przejawia się tutaj poprzez ustalanie określonych zasad współpracy, udzielanie informacji zwrotnych i precyzowanie oczekiwań.

Trzeci wymiar wsparcia dawanego przez pracodawcę nazywany jest wsparciem instrumentalnym. Polega on na dostarczaniu niezbędnych narzędzi i środków do efektywnej pracy oraz pomocy merytorycznej.

Czwarta sfera to wsparcie rzeczowe - w kontekście organizacyjnym związane z wynagrodzeniem, systemem premiowania oraz benefitami. Wszystkie te wymiary przynoszą korzyści. Od poczucia bezpieczeństwa, docenienia i pewności w swoim otoczeniu, po zwiększoną samodzielność, autonomię, chęć do proponowania i wdrażania zmian oraz utrzymanie motywacji pracownika.

W kontekście wspierania pracowników, można mówić o wzmacnianiu ich „odporności”, czyli sposobu reagowania na sytuacje stresowe i trudne. Odporność ta będzie przejawiała się w zaangażowanej postawie pracownika oraz jego przekonaniu, że posiada wystarczające kompetencje do pracy i podejmowania decyzji na swoim stanowisku. Inne metody wspierania pracowników, takie jak traktowanie błędów jako elementów nauki, przełożą się na wzrost poczucia wartości i chęć do podejmowania nowych wyzwań.

Postanowienie nr 2 – Analiza kultury organizacji – wprowadzenie koniecznych zmian

Na rynku pracy nadal funkcjonują organizacje, których kultura oparta jest o konformizm, komunikację bazującą na domysłach i spekulacjach lub niechęć do wyrażania opinii pracowniczych i proponowania rozwiązań na zaistniałe problemy. Firmy te ryzykują pogorszenie kondycji rynkowej - taki stan rzeczy prowadzi je bezpośrednio do braków kadrowych i spadku zysków.

Warto przeanalizować, czy kultura organizacji firmy wspiera innowacyjność oraz budowanie przewagi konkurencyjnej. Bardzo ważne jest przyjrzenie się relacji pracownik - pracodawca, a w szczególności sposobom zbierania i wykorzystywania pracowniczego feedbacku. Sprawdzenie, czy pomysły pracowników są wykorzystywane w rozwijaniu przedsiębiorstwa.

Jedną z lepszych decyzji na start nowego roku, jest rozpoczęcie wdrażania w firmie Kultury Słuchania Pracowników. Aby to zrobić, należy skupić się na takich cechach i wartościach jak otwartość, współpraca, angażowanie pracowników, wprowadzanie realnych działań na rzecz poprawy miejsca pracy. Mogą one z pozoru wydać się błahe lub nieistotne, jednak stanowią niezbędną podstawę do budowania otwartego dialogu w firmie.

Postanowienie nr 3 – Przyjrzenie się zasobom firmy, w szczególności talentom pracowników

Najwyższą skuteczność można osiągnąć tylko wtedy, gdy ma się świadomość, jakimi zasobami dysponuje firma oraz gdy wie się, jak je zagospodarować. Jednym z takich zasobów są talenty oraz mocne strony pracowników. Warto myśleć o zespole właśnie w tych kategoriach – nie tyle najlepszych jego członków, ile najlepszych cech każdego z nich i możliwości ich wykorzystywania w pracy. Takie podejście w największym stopniu wpływa na pozytywne doświadczenia pracownika związane z miejscem jego pracy oraz efektywność całego zespołu.

Według danych z raportu „Szczęście w pracy Polaków”, przygotowanego przez Jobhouse, ponad połowa respondentów (52 proc.) ocenia, że możliwość realizowania pasji w miejscu pracy wpływa pozytywnie na poczucie szczęścia. Dodatkowo, badania przeprowadzone w 2017 roku przez Harvard Business Review Polska oraz ICAN Reserch wykazały, że aż 91 procent polskich pracowników chce wykorzystywać swoje mocne strony i szczególne umiejętności w miejscu pracy.

Jedną z korzyści płynących z konstruowania treści pracy tak, aby pracownicy mogli realizować swoje pasje i wykorzystywać mocne strony, jest utrzymanie efektywności. Ludzie o wiele lepiej wykonują zadania, w których czują się kompetentni. Coś, co sprawia pracownikowi radość, do czego ma predyspozycje i w czym czuje się dobrze, zajmie mu o wiele mniej czasu i konsumuje mniej energii.

Dodatkowo uaktywniona zostaje kreatywność - a dzięki niej możliwe jest stworzenie nowych rozwiązań na zaistniałe problemy lub korzystniejszych sposobów postępowania. Doskonaląc obszary, które nazwać można talentami, pozwalamy naszym pracownikom stać się ekspertami w swoich dziedzinach. Dzięki tej pozycji, są w stanie podnieść poziom usługi, produktu lub procesu na wyższy poziom jakości.

Joanna Tymczyj, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com

 

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.