Co więcej, Internet pełen jest rad i przepisów, jak się na takich sesjach zachować. Opinie znajomych również są podzielone. Ci, którzy po sesji assessment center dostali pracę bardzo sobie ją chwalą, ale Ci, którzy nie otrzymali propozycji zatrudnienia udzielają Ci wielu wskazówek, które niekoniecznie mogą Tobie pomóc. W dzisiejszym tekście odczarujemy assessment i pokażemy, że naprawdę nie ma się czego obawiać.

Skąd się wziął assessment center (AC)?

W czasach, kiedy rekrutację prowadziły głównie Panie z kadr (które na co dzień zajmowały się naliczaniem płac itp.), rekrutacja polegała przede wszystkim na zadawaniu kandydatom tych samych, dość ogólnych pytań. Efekt tych działań był taki, że sukces rekrutacji był głownie dziełem przypadku. Z biegiem lat wyłączono procesy rekrutacji z obszaru twardych kadr, a tematem znajdowania najlepszych kandydatów zaczęły zajmować się specjalnie dedykowane do tego osoby. W wyniku tej rewolucji powstały profile poszukiwanych kandydatów. Zawierały one nie tylko opisy twardych kompetencji (ukończonych szkół, znajomości programów, dodatkowych kwalifikacji itp.), ale również opis kompetencji społecznych i umiejętności interpersonalnych, jakimi powinien wykazać się idealny pracownik. Naturalną konsekwencją była więc próba odpowiedzenia sobie na pytanie: „Jak badać obszary kompetencji miękkich w procesach rekrutacji?”. Odpowiedzią na to pytanie stał się między innymi assessment center, jako proces oceny (badania) poziomu kompetencji w różnych obszarach życia zawodowego.

Na czym polega sesja AC?

Idąc na sesję assessment center powinieneś wiedzieć, czego możesz się podczas niej spodziewać. Generalnie proces AC polega na tym, że zostaniesz zaproszony do uczestnictwa w kilku ćwiczeniach (jeśli brałeś wcześniej udział w szkoleniach, warsztatach itp. to możesz sobie przypomnieć, jak to wówczas wyglądało). Podczas wykonywania tych zadań Twoje zachowanie będzie obserwowane przez zespół tak zwanych asesorów. Ich zadaniem jest dokonanie oceny poziomu Twoich kompetencji na podstawie Twoich zachowań w poszczególnych ćwiczeniach. Pamiętaj tylko, że profesjonalny asesor przypomina trochę pokerzystę. Nie ujawnia emocji ani nie pokazuje, czy Twoje zachowanie jest zgodne czy niezgodne z profilem poszukiwanego kandydata. Ważne jest też, żebyś wiedział, że na takiej sesji może spotkać się kilkoro kandydatów na to samo stanowisko. Zadaniem AC jest właśnie wyłonienie spośród bardzo dobrych kandydatów tego, którego kompetencje pozwolą na największą efektywność na stanowisku pracy oraz który najszybciej wdroży się w struktury nowej firmy.

Jak się przygotować?

Przed sesją AC nie warto przeszukiwać Internetu w poszukiwaniu przykładowych zestawów ćwiczeń. Profesjonalny proces oceny metodą assessment center jest „uszyty na miarę”, czyli odpowiada dokładnie temu stanowisku, o które się ubiegasz w dokładnie tej firmie, do której aplikujesz. Nie ma więc specjalnego sensu tracić czas na przeszukiwanie stron internetowych, by znaleźć opinie kandydatów, które nie będą dla Ciebie pomocne. Co warto zrobić? Na pewno odnajdź ogłoszenie rekrutacyjne, na które odpowiedziałeś. Zwróć szczególną uwagę na ten obszar, gdzie wymienione są pożądane kompetencje miękkie (np. praca w zespole, komunikatywność, radzenie sobie w sytuacjach stresu). Na tej podstawie możesz przypuszczać, że właśnie te kompetencje będą badane podczas sesji AC. Zastanów się również, w jaki sposób swoim zachowaniem pokazujesz, że te kompetencje są u Ciebie rozwinięte.

Co mnie czeka?

Przygotuj się zarówno na zadania indywidualne, jak i grupowe. Jeśli starasz się o stanowisko managerskie możesz być przygotowany, że część zadań będzie bardzo mocno osadzona w typowych sytuacjach dotyczących relacji szef-pracownik. Możesz zostać poproszony o poprowadzenie krótkiego spotkania na wybrany temat lub udzielenie pracownikowi informacji zwrotnej. Jeśli aplikujesz na stanowisko, w których ważną rolę będzie odgrywać praca w grupie nastaw się na ćwiczenia zespołowe, które mają pokazać, jak sobie radzisz pracując w zespole.

Czy można oszukiwać?

Oczywiście skłamałabym, gdybym napisała, że nikt nie oszukuje. Oczywiście są tacy, którzy próbują, ale często z marnym skutkiem. Dlaczego? Głównie dlatego, że w procesie oceny metodą assessment center jedna kompetencja nie jest badana w pojedynczym zadaniu. Zwykle, aby ocenić poziom wybranej kompetencji obserwuje się ją w co najmniej dwóch odsłonach (scenkach, zadaniach). Co więcej asesor zwraca również uwagę na spójność Twojego zachowania w poszczególnych ćwiczeniach. Ważna jest również komunikacja niewerbalna. Twoja postawa, gesty i mimika twarzy powinny być spójne z tym, co prezentujesz.

Niezależnie od tego, czy w wyniku procesu assessment center dostaniesz wymarzoną pracę, czy też nie, podejdź do niego, jak do nowego doświadczenia. Na pewno dowiesz się o sobie czegoś nowego. Czegoś, co być może zainspiruje Cię do zmiany. Nie tylko zawodowej. Powodzenia!

Przeczytaj także, jak wygląda rekrutacja Assesssment Center dla kierowników10 najczęstszych błędów popełnianych podczas Assessment Center oraz sprawdź: rekrutacja Assessment Center na staż – case study „Staż z Lwem”.

Karolina Krzyżaniak

Wierząc, że siłą każdej firmy są ludzie, od 5 lat pomaga przedsiębiorstwom w organizacji procesów personalnych. Pełniąc rolę HR interim managera tworzy oraz wdraża politykę kadrową w firmach produkcyjnych i usługowych. Realizuje procesy rekrutacyjne na kluczowe stanowiska w firmach, a także wspiera firmy w budowaniu wizerunku przyjaznego pracodawcy. Jest absolwentką studiów podyplomowych Psychologia biznesu oraz HR manager. Dyplomowany trener biznesu, a także trener kompetencji społecznych. Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Bydgoszczy i Toruniu. Sprawdź mój profil na GoldenLine!

Zobacz inne moje wpisy

Podziel się opinią

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.