Nowoczesna rekrutacja – czy można się do niej przygotować?

Jeszcze kilka lat temu prawie każdy z nas mógł z łatwością wyobrazić sobie scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej i wcześniej przygotować odpowiedzi na pytania, które mógł zadać przyszły pracodawca. Dziś wiele firm w proces selekcji nowych pracowników decyduje się zaangażować rekruterów, którzy mogą zaskoczyć szeregiem zadań, testów czy gier i na ich podstawie ocenić umiejętności i cechy charakteru potencjalnych pracowników. Czy istnieją sposoby na to, aby przygotować się do tego rodzaju „sprawdzianu”?

Gdzie widzi się pan za 10 lat? Jakie są pani największe wady i zalety? Co uważa pan za swój największy zawodowy sukces? – to standardowe pytania, których każdy z nas jeszcze do niedawna mógł się spodziewać podczas tradycyjnej rozmowy rekrutacyjnej. Ten zestaw, a także udzielane przez kandydatów odpowiedzi stały się jednak na tyle przewidywalne, że rekruterzy praktycznie całkowicie z niego zrezygnowali. W zamian za to postawili na zupełnie nowe sposoby rekrutacji.- Ta zmiana spowodowana jest nie tylko wyczerpaniem się starej formuły, ale i ewolucją relacji na rynku pracy. Dziś przedsiębiorca, który chce znaleźć specjalistę, nie może biernie czekać, aż ten przyśle mu CV. Musi aktywnie działać, a także zadbać o swój employer branding, aby odpowiednio zaprezentować firmę i zwrócić uwagę najcenniejszych kandydatów- mówi Agnieszka Szczypińska z Agencji Pośrednictwa Pracy GP People. Dlatego też obecnie przedsiębiorstwa coraz częściej powierzają szukanie nowych pracowników i nawiązywanie relacji z nimi profesjonalistom, a ci, aby znaleźć idealnego kandydata, podejmują nie tylko wieloetapowe, ale i wielokanałowe działania.

Czy stara praca może znaleźć ci nową?

Często zanim jeszcze dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej, rekruterzy sami aktywnie poszukują kandydatów i to nie tylko przez zamieszczanie ogłoszeń, ale także poprzez tak zwany scouting. To znaczy, że starają się odnaleźć ich tam, gdzie spędzają oni swój wolny czas lub dotrzeć do nich w ich obecnym miejscu pracy. Zbierają opinie o interesującym ich pracowniku, kontaktują się z nim udając potencjalnego klienta, przyjaźnie rozmawiają, obserwują, jak wykonuje on swoje obowiązki. Jeśli na tej podstawie stwierdzą, że zachowanie i cechy potencjalnego kandydata odpowiadają wymaganiom stawianym przez firmę, dla której działają, to praktycznie od ręki osoba taka zapraszana jest na rozmowę kwalifikacyjną, podczas której rekruter będzie starał się przekonać ją do zmiany miejsca zatrudnienia.

  • Na podobnych zasadach działają poszukiwania pracownika w mediach społecznościowych. Bo to właśnie z nich rekruter może dowiedzieć się, w jakiej firmie pracujemy obecnie, a często nawet na jakim dokładnie stanowisku – mówi Szczypińska. Może sprawdzić także nasze zaangażowanie na przykład na fanpage’ach branżowych, przeczytać komentarze oraz, o ile nie zadbamy o odpowiednie ustawienia prywatności, obejrzeć praktycznie wszystko, co zarówno my, jak i nasi znajomi wrzucają na nasz profil. Dlatego nawet kiedy nie szukamy nowej pracy, warto zadbać o takie szczegóły i zweryfikować widoczność naszych postów. Nigdy nie wiadomo, kiedy na nasz profil może trafić headhunter z ciekawą ofertą.

Nie bój się testów

Również już podczas samej rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy mają do wyboru cały wachlarz nowych narzędzi HR pozwalających na efektywne zbadanie profilu i poziomu dopasowania kandydata do stanowiska. Jednym z nich jest tak zwana metoda bio-dane. Polega ona na wypełnieniu przez potencjalnego nowego pracownika formularza zawierającego pytania przygotowane w formie odpowiednio sprofilowanych testów. Każdy z nich może składać się nawet z ponad 150 pytań, które dotyczą nie tylko sfery zawodowej, ale także predyspozycji wiążących z danym stanowiskiem.

Nie chodzi tutaj jednak o to, aby powtórzyć informacje zawarte w naszym CV. Zagadnienia w takim arkuszu dobierane są bowiem bardziej pod kątem „przebadania” charakteru i usposobienia aplikanta. Kandydat wybiera spośród kilku możliwości, a następnie jego wskazania są oceniane pod kątem psychologicznym. – Na podobnej zasadzie działają różnego rodzaju testy na inteligencję czy logiczne myślenie. Niestety możliwość przygotowania się do tego rodzaju sprawdzianów jest znikoma. Nie chodzi o to, że nie da się nauczyć na pamięć wszystkich odpowiedzi na pytania zawarte w takich testach. Trudność polega tutaj na tym, że po prostu nie ma dobrych czy złych wyborów. Tak naprawdę tylko rekrutujący wiedzą, jakich cech u kandydata szukają. Czasami zatem w naszym mniemaniu jakaś cecha, na przykład umiejętność pracy w grupie, może wydawać się zaletą, jednak z perspektywy pracodawcy może być postrzegana jako wada, ponieważ szuka on kogoś do obsadzenia bardzo indywidualnego stanowiska – tłumaczy Szczypińska.

Przetestuj sam siebie

Jeśli brak możliwości przygotowania się do tego rodzaju nowoczesnego procesu rekrutacyjnego sprawia, że bardzo się denerwujemy, możemy samodzielnie w domu krótko odpowiedzieć sobie na ogólne pytania dotyczącego naszego charakteru i preferencji zawodowych. Dobrym pomysłem jest też poszukanie testów na inteligencję i psychologicznych w internecie i rozwiązanie kilkunastu z nich we własnym zakresie. To pomoże nam wpaść w rytm rozumowania nastawionego na szybkie myślenie i podejmowanie decyzji, a także nabrać wprawy w rozwiązywaniu tego rodzaju zadań.
– Najważniejsze jest to, by podczas testów psychologicznych postarać się maksymalnie zrelaksować, a na zawarte w nich pytania odpowiadać szczerze. Jeśli nie wiemy, na który wariant odpowiedzi się zdecydować, warto postawić na pierwsze skojarzenie, które przyjdzie nam do głowy po przeczytaniu danego pytania. Postępując w ten sposób uda nam się przedstawić rekruterowi swój prawdziwy profil i pokazać faktyczne mocne i słabe strony. Jeśli okaże się, że pasujemy do reszty zespołu i wymagań wolnego wakatu, może to być początek bardzo owocnej, a także – co równie ważne – dopasowanej do naszych oczekiwań i osobowości współpracy – radzi rekruterka z GP People.

Opublikowane w