Czy to już mobbing?
Zanim jednak rozszyfrujemy, jakie zachowanie należy kwalifikować jako mobbing warto pamiętać, że za mobbera (czyli osobę stosującą mobbing) może zostać uznany zarówno sam pracodawca, jak i przełożony, kolega z zespołu czy nawet podwładny (choć ten ostatni przypadek nie zdarza się często). Z kolei ofiarą mobbingu może być tylko pracownik (nigdy pracodawca). Działania mobbingowe najczęściej mają charakter złożony i składają się z szeregu czynności które mają na celu nękanie, zastraszenie, poniżenie, ośmieszenie lub wyalienowanie pracownika. Najbardziej typowym przykładem takich zachowań jest obrażanie pracownika, uniemożliwianie mu wypowiadania się, bezzasadne kwestionowanie jego kompetencji, stosowanie wobec niego pogardliwych gestów, rozpowszechnianie plotek na jego temat, naśmiewanie się z jego narodowości czy pochodzenia, przydzielanie mu poniżających zajęć. Mobbing może przejawiać się również w zachowaniach, które wydają się na pierwszy rzut oka nieszkodliwe jak np. pomijanie danej osoby w dyskusji czy stosowanie przycinek i kąśliwych uwag. Nękanie może polegać również na pozbawianiu pracownika kontaktu z załogą np. poprzez umieszczenie w osobnym pomieszczeniu, ograniczenie możliwości brania udziału w przyjęciach firmowych, traktowanie osoby „jak powietrze”. W najbardziej skrajnych sytuacjach pracownik może być popychany, lżony, zmuszany do prac szkodliwych dla zdrowia. Mobbing niekoniecznie musi dotyczyć jedynie życia zawodowego. Może przejawiać się również naruszeniem sfery prywatności pracownika np. poprzez nachodzenie pracownika w miejscu zamieszkania. Często jednak pracownicy wysuwają zarzut mobbingu, mimo że brak do tego podstaw. Na przykład atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy, towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom, nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Również nie w każdym przypadku krytycznej oceny pracownika przez pracodawcę wystąpi mobbing. Z prawnego punktu widzenia, nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez przełożonego nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w przyjętym sposobie oceny realizowanych zadań. Również nie każdy przypadek izolacji pracownika będzie podpadać pod pojęcie mobbingu. Nie będzie tak jeżeli odseparowanie pracownika od reszty załogi jest wynikiem jego nagannego zachowania czy złamania reguł wzajemnego szacunku. Sporadyczne niestosowne zachowania, nawet jeśli prowadzą do poniżenia pracownika czy jego zastraszenia, nie mają charakteru mobbingu (choć oczywiście i one powinny się spotkać z odpowiednią reakcją). Dopiero w sytuacji, gdy są to działania powtarzalne, trwające dłuższy czas, można zakwalifikować je jako działania mobbingujące. Co powinieneś zrobić w przypadku, gdy jesteś świadkiem mobbingu? Z pewnością nie ignorować takiej sytuacji. Przede wszystkim należy zgłosić ten fakt pracodawcy czy odpowiedniemu działowi, odpowiedzialnemu za politykę personalną, a jeśli sam jesteś osobą odpowiedzialną za zarządzanie zespołem, powinieneś niezwłocznie zareagować. Coraz częściej, w razie podejrzeń stosowania mobbingu powoływane są specjalne komisje anytmobbingowe, złożone zarówno z przedstawicieli pracodawcy, jak i pracowników, które badają czy zarzut działań mobbingowych jest prawdziwy. Ustalenia, że któryś z pracowników stosował mobbing, stanowi podstawę do jego ukarania (np. karą porządkową), przeniesienia na inne stanowisko, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego. Również istotne w reagowaniu na podejrzenia mobbingu jest podejmowanie działań prewencyjnych. Pracodawca powinien poinformować pracowników o możliwości sygnalizowania jakichkolwiek podejrzanych zachowań i o dopuszczalnych środkach z jakich pracownik może skorzystać w razie, gdy jest ofiarą mobbingu. Coraz popularniejsze staje się tworzenie wewnętrznych procedur antymobbingowych, regulujących zasady postępowania w razie podejrzenia dopuszczenia się mobbingu przez pracownika. Istotnym działaniem przeciwdziałającym mobbingowi jest prowadzenie przez pracodawcę szkoleń uświadamiających pracowników, jakie zachowania mogą być potraktowane jako mobbing, a także informujących ich o uprawnieniach przysługujących osobie, która czuje się mobbingowana. Podjęcie przez pracodawcę wyżej opisanych działań, w celu przeciwdziałania mobbingowi jest o tyle istotne, że może ono rzutować na jego odpowiedzialność. To pracodawca bowiem ponosi odpowiedzialność za mobbing pracownika, niezależnie od tego czy sam jest jego sprawcą czy też mobberami są zatrudnieni przez niego pracownicy. Odpowiednia i szybka reakcja może pozwolić uniknąć żądania przez pracownika odszkodowania, zadośćuczynienia czy rozwiązania przez niego umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Marcin Wujczyk

Marcin Wujczyk

Pracuję jako adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego. Jestem również radcą prawnym  i wspólnikiem w kancelarii Książek Bigaj, specjalizującej się w polskim i europejskim prawie pracy. W tej dziedzinie doradzałem największym podmiotom gospodarczym w Polsce. W toku mojej praktyki prowadziłem liczne postępowania przed sądami pracy,  reprezentując zarówno pracodawców, jak i pracowników. W wolne od pracy dni zakładam plecak i wyruszam na górskie szlaki. Zobacz Marcina na GoldenLine!

Zobacz inne moje wpisy

Podziel się opinią

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.