Candidate Experience, czyli jak oceniamy procesy rekrutacyjne
Candidate Experience to pojęcie, które w branży HR pojawiło się wraz z rozwojem ważnej i silnie rozwijającej się dziedziny, jaką jest Employer Branding, czyli świadome budowanie wizerunku firmy. Od kilku lat rekruterzy znajdują wzmianki o Candidate Experience w zachodnich publikacjach, a i na naszym lokalnym gruncie mówimy i wiemy o nim coraz więcej. Są już nawet za nami pierwsze w Polsce badania i pewne idące za nimi wnioski. Czym właściwie jest Candidate Experience? Dlaczego jest tak ważny, zarówno z perspektywy osób szukających pracy, ale i samych pracodawców? Tłumacząc na język polski i jednocześnie wyjaśniając wprost, Candidate Experience to doświadczenia i wrażenia kandydata z całego procesu rekrutacji. Dla kandydatów oznacza to, że firmy i rekruterzy przyglądają się wrażeniom kandydatów, oceniających procesy rekrutacyjne, w których biorą udział. Jeszcze bardziej precyzując, zjawisko to jest zbiorem wszelkich opinii kandydata z procesu rekrutacji na temat firmy, do której on aplikował. Dotyczy to wszystkich sytuacji, w jakich osoba poszukująca pracy ma styczność z firmą. Są to na przykład: ✔ przeglądanie strony internetowej firmy, czytanie ofert pracy, wirtualny kontakt z rekruterem, na przykład przez GoldenLine, udział w targach pracy; ✔ podjęcie decyzji o udziale w procesie rekrutacji i wysłanie swojego CV - niezależnie od tego, co było sygnałem motywującym aplikację. Czy nastąpiło to z własnej inicjatywy kandydata, na skutek zaproszenia ze strony head huntera, czy też aplikacja jest odpowiedzią na konkretną ofertę pracy, a może wynika z chęci załączenia CV w bazie na wypadek pojawienia się ciekawej propozycji; ✔ rozmowa rekrutacyjna i wszystkie towarzyszące jej etapy; ✔ proces zatrudnienia i wdrożenia przyjętego kandydata już jako pracownika. Candidate Experience ma większe znaczenie niż wielu mogłoby się wydawać. Wrażenia, jakie osoba poszukująca pracy wyniesie z kontaktu z firmą, mają silny wpływ na jej ocenę, nie tylko jako potencjalnego pracodawcę, ale też jako dostawcę usług czy towarów. Informacje na temat negatywnych wrażeń kandydatów ze spotkania z pracodawcą szybko się roznoszą i mogą zmniejszyć zainteresowanie potencjalnych pracowników aplikowaniem do firm, zburzyć jej dobry wizerunek i, w efekcie, utrudnić pozyskanie talentów. Firmy i rekruterzy uświadamiają to sobie, kiedy patrzą na kandydata jak na klienta – rozumieją wówczas siłę, z jaką jego niezadowolenie może z czasem odbić się nie tylko na wizerunku firmy, ale i przyczynić się do jej strat. Badania przeprowadzone przez CareerBuilder.com, największy amerykański portal pracy, pokazały, że kandydaci, którzy mieli negatywne wrażenia z procesu rekrutacji, nie tylko nie zdecydują się na rozmowę z tą firmą w przyszłości, ale również zniechęcą znajomych do ubiegania się tam o pracę, a nawet do korzystania z jej usług, czy kupowania jej produktów! Co to oznacza dla kandydatów? Świadomi tych faktów rekruterzy potrafią postawić się na miejscu kandydata. Wiedzą, że osoba poszukująca pracy chce być zauważona, oczekuje interakcji, poważnego traktowania, podejścia w sposób indywidualny i profesjonalny. Na każdym etapie rekrutacji ważna jest reakcja drugiej strony. Profesjonalny rekruter daje sygnał kandydatowi, że jego aplikacja dotarła, została przyjęta, że nie wpadła do bazy bez echa.  Bo w rzeczywistości tak nie jest  – została zweryfikowana, wstępnie oceniona, sklasyfikowana, warto dać o tym znać. Dla kandydatów poszukujących pracy, dobrą wiadomością jest zatem to, że pracodawcy oraz rekruterzy zdają sobie sprawę, że ocena procesu rekrutacyjnego przez kandydata ma wpływ na wizerunek firmy. W przyszłości, wskutek wzrostu znaczenia Candidate Experience, można oczekiwać większego zaangażowania rekruterów w interakcję z kandydatami. Badania pokazują, że osoby aplikujące na oferty pracy oczekują i potrzebują informacji zwrotnej od rekrutera. Oczywiście należy być wyrozumiałym dla osób zajmujących się rekrutacją, czasem otrzymują setki aplikacji, a to utrudnia informowanie każdego kandydata z osobna. Jednak dobrze wiedzieć, że świadomość oceny procesów rekrutacyjnych wzrasta.
Joanna Arent

Joanna Arent

Z wykształcenia psycholog, absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego, zawodowo od początku związana z branżą HR pełniąc role headhuntera, konsultanta, assessora oraz trenera kompetencji miękkich. W Devonshire od 2010 roku, początkowo jako konsultant w krakowskim oddziale firmy, a od połowy 2013 roku jako Branch Manager rozwija zespół Devonshire we Wrocławiu. Joanna jest dedykowana do nawiązywania i utrzymywania relacji biznesowych z Klientami zlokalizowanymi na południu Polski i odpowiada za kompleksową realizację projektów rekrutacyjnych oraz doradczych. Zobacz Joannę na GoldenLine.

Zobacz inne moje wpisy

Podziel się opinią

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.